なぜ目標設定するのか？
企業のノルマ達成のため
従業員の目標設定は会社や組織の目標を達成するために行う。
チェックポイント
- 全社、部署の目標を部下に説明しているか。部下はそれを理解しているか。
- 部下が自分の役割を認識しているか。
- 部下全員が目標を達成した場合、組織の目標も自動的に達成となるか。
従業員のモチベーション維持のため
X理論、Y理論に基づく考え方。
人は仕事が、生まれながらに嫌いということはなく、条件次第で責任を受け入れ、自ら進んで責任を取ろうとする。
チェックポイント
- 目標を部下に押し付けていないか。
- 目標設定は部下自身が関与しているか。
- 達成が明確な目標であるか。
- 難易度は本人の能力の1.2倍〜1.3倍に設定されているか。
- 最終的な目標の決定権は上司が持つことを理解しているか。
- 学習目標は、努力次第でなんとでもなる（運や能力に左右されない）ものになっているか。
目標設定の流れ
1.上司が部下に会社、部門目標を説明する。
2.部下が自分で目標設定する。
3.面談
４.部下が修正を行提出
5.OKであれば上位評価者へ連携
目標設定する時のコツ
部下との信頼関係がまずは大切
部下の信頼があれば、素直に話を聞いてくれる、話をしてくれる（自己開示）
自分の話をしてくれない場合は信頼されていないことをまずは疑う。
目標の転換を行う
成果目標から学習目標に転換する
○○して欲しい⇨今のうちに○○の経験を積んでおくのが良いのではないか。
やりたくない⇨やりたいに変える
やりがいや、達成した時の楽しさの部分を伝える。（熱くなりすぎに注意）
できない⇨できるへの転換
どうすればできるようになるかを考える。今すぐにできることは？分解してみたら？など
「どうすれば？」のキーワードを活用する。
SMART目標を設定する
Specific：目標が具体的である。
Measurable：結果を測定可能である。（なるべく定量化できる）
Agreed：本人が目標に同意している。
Reasonable：本人にとって妥当な目標である。
Time-Bound：具体的なスケジュールが決まっている。
目標設定面談でのポイント
目標設定の意義を説明する
書けと言われたから書いている状態にならないように
対話型で目標面談を行う
ニュートラルな状態で聞く
本人がVUCAをどう捉えているかが大切。対話の中で捉え方を確認する。
例えば１億の目標を怖いと思う人もいれば、楽しみだと思う人もいる。
目標は本人の口から語ってもらう
本人のモチベーションが上がる。
本人の価値観がわかる。
本人の考える力が上がる。
傾聴が大切
話を最後まで聞く。（遮らない）
相手の方を向く、うなずく、相槌を打つ。
質問をする。
心理的安全の確保をする
面談の場が、部下を問い詰めたり、何かを強制する場ではないと言うことをわかってもらう。
安全な場所だと言うことを理解してもらう。
その他、人事評価で大切なこと
組織の評価者同士で目線を合わせる
人事評価の基準について、評価者間で捉え方が違うと公平な人事評価にならない。
1時評価者、2時評価者が話し合って、自分の部署ではどの等級の人がどの程度の能力を持つべきなのかと言う基準を具体的に定めておく。
ここは泥臭くアナログでやる必要がある。
